La lotta alle disparità salariali attraverso una maggiore trasparenza, con il diritto ad essere informati sul livello medio percepito dai colleghi. Perché allo stesso lavoro deve corrispondere la stessa retribuzione, per gli uomini e per le donne, e allora anche i gap ingiustificati vanno colmati.
IL PODCAST FRIDA SUL GENDER PAY GAP
Il primo ok del governo allo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva europea del 2023 su trasparenza retributiva e parità salariale avvia una fase nuova. Necessaria ma non sufficiente a risolvere tutti i nodi dell’occupazione femminile e della conciliazione vita-lavoro, avverte tra i sindacati la Cisl.
Toni più critici da Cgil e Uil, secondo cui il testo peggiora la direttiva europea. A disposizione ci sono ancora quattro mesi per chiudere il percorso, con l’ok definitivo ed i decreti attuativi. Gli Stati membri devono infatti adeguarsi alla direttiva Ue entro il prossimo 7 giugno.
Lavori sono in corso anche in altri Paesi, ma nessuno l’ha già recepita pienamente. Soddisfatto, intanto, il governo. Il provvedimento, sottolinea la ministra del Lavoro, Marina Calderone, “rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale. Il testo potrà arricchirsi durante il passaggio parlamentare e gli ulteriori confronti con le parti sociali, perché la valorizzazione del talento di tutte e di tutti è una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo”.
Il presidente del Cnel, Renato Brunetta, parla di “una rivoluzione in corso. Adesso bisogna lavorare per rendere tutto effettivo”. Nello schema di decreto c’è innanzitutto l’ambito di applicazione: riguarda sia i datori pubblici che privati e i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti e contratti a termine). Ma non include – e qui c’è la prima critica di Cgil e Uil – gli apprendisti, i lavoratori domestici e gli autonomi.
Tra le novità, ai datori sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi precedenti. C’è poi il passaggio centrale: nel rispetto della privacy, i lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri di determinazione del proprio stipendio e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere. Le aziende possono fornire queste informazioni ad esempio attraverso intranet o le aree riservate dei siti aziendali. E quindi la novità principale: nel caso in cui emerga un divario retributivo del 5% (o più) tra uomini e donne non giustificato, il datore di lavoro ha l’obbligo di motivarlo e avviare una valutazione congiunta con i sindacati ed eventualmente con l’Ispettorato nazionale del Lavoro per adottare misure correttive, idonee ad eliminare tale gap.
Le aziende dai 100 dipendenti in su dovranno comunicare i dati sulla trasparenza retributiva: ogni tre anni per quelle fino a 250, “una soglia troppo elevata”, attaccano Cgil e Uil, con quest’ultima che arriva anche a paventare il rischio che, se il testo non verrà modificato, l’Europa possa aprire una procedura di infrazione. Più cauta la Cisl: la parità retributiva tra donne e uomini, premette, “è un principio di civiltà. Occorre però evitare facili illusioni. Il divario di genere in Italia dipende soprattutto da inattività, sottoccupazione e part-time femminile”.
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